Salariés permanents

Voici le résumé de l’accord incapacité – invalidité – décès de 2020

Cet accord de substitution porte sur le régime de garanties collectives obligatoires « Incapacité – Invalidité – Décès » au sein de Manpower

Premièrement, concernant le financement de cette majoration, les partenaires sociaux retiennent trois leviers :

• la minoration des frais de gestion de l’organisme conseil
• la majoration de la cotisation patronale
• et un recalibrage de la garantie arrêt de travail

Deuxièmement, concernant les bénéficiaires, le régime s’applique à l’ensemble des salariés, employés comme cadres et assimilés
Tous doivent y adhérer

Troisièmement, concernant les cotisations, Manpower les fixe en pourcentage du salaire

Pour les employés

• la part patronale représente 53,69 %
• et la part salariale 46,31 %

Pour les cadres et assimilés

• la répartition varie selon les tranches : 81,48 % pour l’une
• 44,69 % pour l’autre
• et 50 % pour la tranche C

Par ailleurs, en cas de suspension du contrat avec maintien de salaire (maladie, maternité, etc.), les garanties restent actives
Manpower continue de verser sa contribution

Quatrièmement,l’accord prévoit aussi une portabilité des garanties pendant une période de chômage indemnisé. Un système de mutualisation finance ce maintien

Concernant les garanties elles couvrent notamment :

• le décès toutes causes, avec des capitaux allant de 100 % à 400 % du salaire annuel brut
  • le montant dépend de la situation familiale et de l’option choisie
• l’incapacité de travail, avec une franchise de 90 jours et une indemnisation de 82 % à 85 % du salaire brut
• l’invalidité permanente, avec des taux de 48 % à 85 % selon la catégorie d’invalidité

Enfin, Manpower et les Organisations Syndicales concluent cet accord pour une durée indéterminée
Des commissions mutuelles et prévoyance assurent son suivi chaque année

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Voici le résumé de l’accord PERCOL de 2024

Cet accord met en place un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) au sein de Manpower

Ce dispositif permet aux salariés de se constituer une épargne sur le long terme, disponible sous forme de capital ou de rente au moment de la retraite

Premièrement, concernant l’éligibilité

• les salariés intérimaires doivent justifier de 3 mois ou 60 jours de mission cumulés au cours du dernier exercice
• une ancienneté de 3 mois est demandée pour les salariés permanent en CDI, CDD ou alternance au cours des douze derniers mois

Deuxièmement, concernant l’alimentation du Plan, le titulaire peut :

• effectuer des versements volontaires (15 € minimum)
• affecter sa participation
• ou transférer les jours non pris de son CET, dans la limite de 10 jours par an

Troisièmement, concernant l’abondement de l’entreprise, les jours de repos du CET (permanent ou intérimaire) sont abondés à hauteur de 25 % par an et par titulaire, dans la limite de 16 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale

Par ailleurs, l’entreprise prend en charge les frais liés à la tenue de compte tant que vous êtes salarié

En outre, les sommes versées sont investies dans des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), au choix du titulaire en gestion libre ou pilotée

Le profil par défaut est équilibré. En effet, ce profil permet une sécurisation progressive de l’épargne à l’approche de la retraite

Enfin, l’épargne reste indisponible jusqu’au départ à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi :

• achat de la résidence principale
• invalidité
• surendettement
• etc.

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Voici le résumé de l’accord prime d’ancienneté de 2024

Cet accord collectif relatif à la prime d’ancienneté s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la société Manpower
Il vient remplacer la prime d’anniversaire d’ancienneté existant depuis 2011

Premièrement, concernant l’ancienneté, le calcul intègre toutes les périodes de travail effectif en CDI, en CDD et en contrat d’alternance
Les périodes effectuées dans une filiale ou une entreprise absorbée avec reprise d’ancienneté sont également prises en compte

Les périodes de suspension du contrat retenues légalement s’ajoutent également, contrairement aux congés sabbatiques ou congés pour création d’entreprise qui elles ne sont pas comptabilisés

Deuxièmement, concernant les montants, un nouveau seuil de déclenchement est créé dès 5 ans d’ancienneté :  les montants bruts versés sont les suivants

• 500 euros à 5 ans
• 1 000 euros à 10 ans
• 2 000 euros à 20 ans
• 3 000 euros à 30 ans
• 4 000 euros à 40 ans

Attention : ces sommes annoncées sont en brut

Troisièmement, concernant le versement, la prime est payée sur la paie du mois suivant le trimestre civil au cours duquel le seuil d’ancienneté est atteint
En cas de départ du salarié avant cette paie, la prime n’est pas due

Enfin, l’accord est conclu pour une durée indéterminée
Un suivi annuel est réalisé lors de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire)

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Voici le résumé de l’avenant de l’accord RTT pour adaptation du CET à l’accord PERCOL

Cet avenant modifie l’accord de Réduction du Temps de Travail (RTT) de 2004 applicable aux salariés permanents de Manpower
Il adapte les règles du compte épargne-temps (CET) pour permettre son articulation avec le nouveau Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL)

Premièrement, concernant l’alimentation du CET, chaque salarié peut y affecter, par période de référence allant du 1er mars au 28/29 février, ses jours de repos non pris :

• 5 jours de congés payés
• 2 jours de repos supplémentaires conventionnels
• 8 jours de réduction du temps de travail

L’alimentation se fait par campagne annuelle ouverte chaque année entre le 1er décembre et le 15 février

Deuxièmement, concernant le transfert vers le PERCOL, tout salarié peut demander le transfert de tout ou partie des jours de son CET vers le PERCOL, dans la limite de 10 jours par an
Lors de la campagne d’alimentation du CET, les salariés sont invités à exprimer ce souhait

Troisièmement, le choix exprimé par le salarié est irréversible
Les jours transférés restent ainsi épargnés sur le PERCOL jusqu’au départ en retraite, sauf cas de déblocage anticipé légalement prévus

Enfin, cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait l’objet d’une communication aux salariés via l’Intranet

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Voici le résumé de l’avenant à l’accord Prévoyance

Cet avenant à l’accord de substitution du 27 novembre 2020 modifie le régime de garanties collectives obligatoires

• incapacité
• invalidité
• et décès

des salariés permanents de Manpower
Cette révision répond, notmmant à la nécessité de rééquilibrer la situation financière du régime, suite à un déficit

Premièrement, pour les salariés bénéficiaires, les anciennes références à la convention collective sont remplacées par celles de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres. Ainsi, à partir du 1er janvier 2025, les salariés classés en positions G à M relèvent de la catégorie cadres, tandis que ceux classés en positions E et F basculent dans la catégorie non-cadre

Deuxièmement, concernant les cotisations, celles-ci sont majorées en deux étapes

• une hausse de 10 % au 1er janvier 2025
• puis une nouvelle hausse de 10 % au 1er janvier 2026

La répartition entre part salariale et part patronale reste inchangée

Troisièmement, concernant le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail, le bénéfice du régime est conservé pour les salariés percevant

• un maintien de salaire
• des indemnités journalières complémentaires
• ou un revenu de remplacement versé par l’employeur, notamment en cas d’activité partielle

Par ailleurs, un nouveau dispositif d’accompagnement est mis en place
Il permet aux salariés en difficulté, notamment ceux en arrêt de travail de longue durée, de bénéficier d’un suivi personnalisé favorisant leur maintien dans l’emploi et leur réintégration professionnelle

Enfin, cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2025

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Voici le résumé de l’accord Télétravail

Cet accord définit les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Manpower
Il répond à un double objectif de performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en s’appuyant sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie

Premièrement, concernant l’éligibilité, le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des salariés permanents en CDI, CDD ou contrat d’alternance, sous condition d’ancienneté

• 4 mois sur le poste pour les CDI/CDD
• 6 mois pour les alternants et stagiaires

Le salarié doit également démontrer une réelle autonomie dans l’exercice de ses missions, et certains métiers nécessitant une présence physique ne sont pas éligibles

Deuxièmement, concernant le nombre de jours, celui-ci varie selon l’entité

• 2 jours par semaine maximum (80 jours par an) pour les salariés du Siège social, des plateaux de Région et des Centres de services
• 1 jour par semaine maximum (40 jours par an) pour les Cabinets Conseil Recrutement et les Agences Experts & Cadres
• et de 1 à 2 jours par mois (14 jours par an, pouvant aller jusqu’à 21 jours selon les circonstances) pour les Agences Référence Intérim

Troisièmement, concernant la mise en œuvre, le salarié formule sa demande par écrit à son manager, qui dispose de 10 jours pour répondre
Le télétravail s’effectue exclusivement depuis le domicile déclaré du salarié, en France métropolitaine

Par ailleurs, le principe de réversibilité est rappelé : le télétravail peut prendre fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager, moyennant un délai de prévenance d’1 mois

L’entreprise fournit l’équipement informatique nécessaire et prend en charge une éventuelle majoration de l’assurance habitation liée au télétravail

En outre, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés

• formation
• évaluation
• accès syndical

ainsi que d’une allocation forfaitaire annuelle de 35 euros nets pour les frais liés au télétravail
Le droit à la déconnexion est garanti, le responsable hiérarchique s’engageant à ne pas contacter les salariés pendant les plages de déconnexion

Enfin, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et 2 mois, jusqu’au 31 décembre 2026
Une commission paritaire de suivi, se réunit une fois par an pour dresser un bilan du dispositif

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Voici le résumé de l’avenant frais de santé

Cet avenant modifie le régime collectif et obligatoire de remboursement des frais de santé des salariés permanents Manpower

Cette révision intervient suite aux déficits constatés au titre de l’exercice 2024 et du premier semestre 2025

Premièrement, concernant les cotisations à la charge du salarié, celles-ci augmentent à compter du 1er janvier 2026

• la cotisation option santé progresse de 25 %
• la cotisation conjoint est majorée de 32 % pour les actifs
• et la cotisation retraité est relevée de 13 %

La cotisation enfant à charge reste quant à elle inchangée

Deuxièmement, concernant les taux de cotisations exprimés en pourcentage du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale ils sont désormais fixés

• pour le personnel non-cadre, à 1,620 %
• pour le conjoint entre 0,220 %
• et pour les enfants à 0,440 %  selon leur nombre

Pour le personnel cadre, ces taux atteignent 2,742 % pour le conjoint, avec les mêmes montants pour les enfants à charge

Troisièmement, concernant les garanties, à compter du 1er novembre 2025, le remboursement du vaccin contre la grippe est pris en charge à hauteur de 21 euros par an et par bénéficiaire, sur présentation d’un justificatif

Par ailleurs, il est rappelé que les taux de cotisations de base, actuellement pris en charge par l’employeur et le salarié, ne sont pas concernés par cette hausse

Enfin, cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2026

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Voici le résumé de l’accord NAO 2025

Cet accord conclut les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les mesures salariales applicables en 2025 au sein de Manpower
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à trois reprises

• le 11 décembre 2024
• le 6 février 2025
• le 20 mars 2025

pour aboutir à un accord sur la politique salariale de l’année

Premièrement, concernant les augmentations individuelles et les promotions, il est retenu une enveloppe de 1,7 % avec une date d’effet au 1er juillet 2025

Deuxièmement, concernant l’augmentation générale, une enveloppe catégorielle de 0,7 % sera versée au 1er juillet 2025 pour tous les salariés ayant un salaire mensuel brut temps plein de 2 500 euros et moins et justifiant d’une ancienneté de 12 mois à cette date
Ces deux mesures sont cumulables

Troisièmement, concernant le salaire minimum, il est revalorisé à la hausse, passant de 24 475 euros à 25 000 euros, afin de sécuriser les bas salaires

Par ailleurs, concernant les CESU (Chèque Emploi Service Universel), l’entreprise prend en charge 75 % des 400 euros, les 25 % restants étant à la charge du salarié
À titre dérogatoire, la prise en charge est portée à 100 % pour

• les salariés en situation de handicap
• les salariés en arrêt de travail de plus de 4 semaines suite à un accident de travail
• ainsi que pour les salariés aidants familiaux

En outre, la Direction a confirmé la reconduction de la garantie de prime mise en place dans le cadre du projet Chaîne de Valeur – Gérer pour les salariés des Centres de Services, ainsi que le dispositif de monétisation des RTT
Ce dispositif permet à chaque collaborateur de choisir, au titre de ses 23 JRTT

• soit de les conserver intégralement
• soit d’opter pour un forfait de 15 jours en monétisant 8 jours
• soit pour un forfait de 11 jours en monétisant 12 jours

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Voici le résumé de l’accord NAO 2026

Cet accord conclut les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les mesures salariales applicables en 2026 au sein de Manpower
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à quatre reprises

• le 8 janvier
• le 28 janvier
• le25 février
• le13 mars 2026

pour aboutir à un accord sur la politique salariale de l’année

Premièrement, concernant la prime exceptionnelle, un montant brut de 400 euros brut est versé en deux fois aux salariés permanents

• de niveau B à M
• en CDI ou en CDD
• justifiant d’au moins 12 mois d’ancienneté au 1er juillet 2026

la première moitié avec la paie de juillet 2026, et la seconde avec la paie de janvier 2027, sous réserve de présence lors de chacun de ces deux mois

Deuxièmement, concernant le budget promotions, une enveloppe de 0,3 % est octroyée à compter du 1er juillet 2026 afin d’accompagner les parcours professionnels des salariés

Troisièmement, concernant le salaire minimum, la rémunération annuelle minimale est revalorisée à la hausse, passant à 25 250 euros bruts, afin de sécuriser les bas salaires

Par ailleurs, concernant les CESU, le dispositif est reconduit pour 2026 l’entreprise prend en charge 75 % d’un montant de 400 euros, les 25 % restants étant à la charge du salarié
À titre dérogatoire, la prise en charge est portée à 100 % pour les salariés

• en situation de handicap (RQTH)
• les aidants familiaux
• ainsi que pour les salariés en arrêt de travail de plus de 4 semaines suite à un accident du travail

Enfin, cette prime exceptionnelle constitue une mesure ponctuelle et ne crée aucun droit acquis pour les négociations ultérieures

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Voici le résumé de l’accord Accord EHF 2025-2027

Cet accord fait suite aux précédents accords de

• 2013
• 2016
• 2018
• et 2021

Il est conclu pour une durée de 3 ans, et s’articule autour de quatre domaines d’action prioritaires

Premièrement, concernant la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à améliorer l’organisation des sessions de formation

• positionnement des déplacements en évitant les week-ends, jours fériés et jours de temps partiel
• respect des délais de convocation (21 jours en présentiel
• 14 jours en distanciel
• et prise en charge des frais de garde d’enfants via des CESU à hauteur de 35 euros par jour de formation

Deuxièmement, concernant l’évolution professionnelle, l’entreprise vise à renforcer la présence des femmes aux postes à responsabilité, avec un objectif

• de 72% de femmes dans les promotions du niveau G vers H
• et de 60% minimum dans les promotions du niveau H vers I

Un dispositif de mentorat sera également mis en place pour les femmes de niveau I et plus, dans un délai maximal de 18 mois

Troisièmement, concernant la rémunération effective, Manpower s’engage au maintien de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, avec une publication annuelle de tableaux comparatifs

L’entreprise s’engage également à proratiser les objectifs individuels au regard du temps travaillé, avec une voie de recours possible auprès du service Ressources Humaines

Quatrièmement, concernant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, plusieurs mesures :

• un aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire pour les enfants jusqu’au CM2 inclus
• un entretien systématique au retour d’une absence supérieure à quatre mois
• le maintien de la rémunération pendant le congé paternité
• ainsi que la mise à jour régulière du guide de la parentalité et du formulaire de demande de temps partiel

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Voici le résumé de l’accord PERCOL de 2026

Cet avenant modifie l’accord PERCOL (Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif)  applicable aux salariés permanents de Manpower, afin de le mettre en conformité avec l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Premièrement, concernant les versements volontaires, chaque titulaire conserve la possibilité d’effectuer à tout moment des versements volontaires, périodiques ou ponctuels, vers le PERCOL, avec un montant minimum fixé à 15 euros par versement

Deuxièmement, concernant le dispositif lié au départ en retraite, tout salarié pourra épargner chaque mois l’équivalent de 5 % de son salaire brut mensuel de base, en contrepartie de la formalisation de sa décision de départ à la retraite dans les 18 mois suivant sa demande

Troisièmement, concernant l’abondement, à compter du 15 avril 2026, les droits correspondant à des jours de repos non pris du CET permanent vers le PERCOL seront abondés à hauteur de 25 % de leur montant par an et par titulaire

Quatrièmement, concernant l’épargne retraite, à partir de 18 mois avant la date de départ en retraite formalisée, la part de salaire épargnée chaque mois par le salarié (à hauteur de 5 % de son salaire brut mensuel de base) sera abondée par l’entreprise à hauteur de 50 %

Enfin, cet avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du 15 avril 2026

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Voici le résumé de l’accord Handicapable 2026-2028

Cet accord Handicapable fait suite aux premiers accords Handicap signés dès 2009

Il est conclu pour une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2028, et s’articule autour de plusieurs axes prioritaires

Premièrement, la politique Handicapable est pilotée par la Mission Handicap Manpower, interlocutrice dédiée pour l’ensemble des salariés permanents, joignable à l’adresse mission.handicap.permanent@manpower.fr 🔍

Elle accompagne notamment les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), le maintien dans l’emploi et l’aménagement des postes de travail

Deuxièmement, concernant la sensibilisation, l’entreprise vise 100% des salariés permanents formés à la lutte contre les discriminations, et propose une communication régulière via l’intranet
La participation à l’opération « DuoDay » est également maintenue chaque année

Troisièmement, concernant le recrutement inclusif, l’entreprise fixe un objectif de 1% de Travailleurs Handicapés dans le flux annuel d’embauches en CDI et en contrat d’alternance

Quatrièmement, concernant l’adaptation des conditions de travail, Manpower maintient sa convention de services avec l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) afin d’accélérer le traitement des demandes d’Aménagement des Situations de Travail (AST), en coordination avec la médecine du travail et les services RH

Par ailleurs, concernant le soutien social, les salariés reconnus Travailleurs Handicapés et les aidants familiaux peuvent bénéficier du financement à 100% des CESU, ainsi que d’un accompagnement psychologique et social dédié

Enfin, les salariés permanents disposent de 2 jours d’absence autorisée et rémunérée par an pour effectuer leurs démarches administratives auprès de la MDPH en vue d’obtenir ou renouveler une RQTH

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