Voici le résumé de l’accord incapacité – invalidité – décès de 2020

Cet accord de substitution porte sur le régime de garanties collectives obligatoires « Incapacité – Invalidité – Décès » au sein de Manpower

Premièrement, concernant le financement de cette majoration, les partenaires sociaux retiennent trois leviers :

• la minoration des frais de gestion de l’organisme conseil
• la majoration de la cotisation patronale
• et un recalibrage de la garantie arrêt de travail

Deuxièmement, concernant les bénéficiaires, le régime s’applique à l’ensemble des salariés, employés comme cadres et assimilés
Tous doivent y adhérer

Troisièmement, concernant les cotisations, Manpower les fixe en pourcentage du salaire

Pour les employés

• la part patronale représente 53,69 %
• et la part salariale 46,31 %

Pour les cadres et assimilés

• la répartition varie selon les tranches : 81,48 % pour l’une
• 44,69 % pour l’autre
• et 50 % pour la tranche C

En cas de suspension du contrat avec maintien de salaire (maladie, maternité, etc.), les garanties restent actives : Manpower continue de verser sa contribution et maintient les garanties actives

Quatrièmement, l’accord prévoit aussi une portabilité des garanties pendant une période de chômage indemnisé. Un système de mutualisation finance ce maintien

Concernant les garanties elles couvrent notamment :

• le décès toutes causes, avec des capitaux allant de 100 % à 400 % du salaire annuel brut
  • le montant dépend de la situation familiale et de l’option choisie
• l’incapacité de travail, avec une franchise de 90 jours et une indemnisation de 82 % à 85 % du salaire brut
• l’invalidité permanente, avec des taux de 48 % à 85 % selon la catégorie d’invalidité

Enfin, Manpower et les Organisations Syndicales concluent cet accord pour une durée indéterminée
Des commissions mutuelles et prévoyance assurent son suivi chaque année

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Voici le résumé de l’accord PERCOL de 2024

Cet accord met en place un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) au sein de Manpower

Ce dispositif permet aux salariés de se constituer une épargne long terme, qu’ils pourront percevoir en capital ou en rente à la retraite

Premièrement, concernant l’éligibilité

• les salariés intérimaires doivent justifier de 3 mois ou 60 jours de mission cumulés au cours du dernier exercice
• une ancienneté de 3 mois est demandée pour les salariés permanent en CDI, CDD ou alternance au cours des douze derniers mois

Deuxièmement, concernant l’alimentation du Plan, le titulaire peut :

• effectuer des versements volontaires (15 € minimum)
• affecter sa participation
• ou transférer les jours non pris de son CET, dans la limite de 10 jours par an

Troisièmement, L’entreprise abonde à hauteur de 25 % les jours de repos non pris affectés depuis le CET. Et ce dans la limite de 16 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale

Par ailleurs, l’entreprise prend en charge les frais liés à la tenue de compte tant que vous êtes salarié

Le titulaire choisit d’investir les sommes versées dans des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) labellisés ESR

Le profil par défaut est équilibré. En effet, ce profil permet une sécurisation progressive de l’épargne à l’approche de la retraite

Enfin, l’épargne reste indisponible jusqu’au départ à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi :

• achat de la résidence principale
• invalidité
• surendettement
• etc.

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Voici le résumé de l’accord prime d’ancienneté de 2024

Cet accord collectif relatif à la prime d’ancienneté s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la société Manpower
Il vient remplacer la prime d’anniversaire d’ancienneté existant depuis 2011

Premièrement, concernant l’ancienneté, le calcul intègre toutes les périodes de travail effectif en CDI, en CDD et en contrat d’alternance
Les périodes effectuées dans une filiale ou une entreprise absorbée avec reprise d’ancienneté sont également prises en compte

Les périodes de suspension du contrat légalement retenues s’ajoutent à l’ancienneté. Les congés sabbatiques ou pour création d’entreprise ne sont pas comptabilisés

Deuxièmement, l’accord crée un nouveau seuil de déclenchement dès 5 ans d’ancienneté

• 500 euros à 5 ans
• 1 000 euros à 10 ans
• 2 000 euros à 20 ans
• 3 000 euros à 30 ans
• 4 000 euros à 40 ans

Attention : ces sommes annoncées sont en brut

Troisièmement, Manpower verse la prime sur la paie du mois suivant le trimestre civil où le salarié atteint le seuil d’ancienneté

Enfin, l’accord est conclu pour une durée indéterminée
Un suivi annuel est réalisé lors de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire)

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Voici le résumé de l’avenant de l’accord RTT pour adaptation du CET à l’accord PERCOL

Cet avenant modifie l’accord de Réduction du Temps de Travail (RTT) de 2004 applicable aux salariés permanents de Manpower
Il adapte les règles du CET pour permettre son articulation avec le nouveau Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCOL)

Premièrement, chaque salarié peut affecter au CET ses jours de repos non pris, par période du 1er mars au 28/29 février :

• 5 jours de congés payés
• 2 jours de repos supplémentaires conventionnels
• 8 jours de réduction du temps de travail

L’alimentation se fait par campagne annuelle ouverte chaque année entre le 1er décembre et le 15 février

Deuxièmement, tout salarié peut transférer tout ou partie de ses jours de CET vers le PERCOL, dans la limite de 10 jours par an
Lors de la campagne d’alimentation du CET, les salariés sont invités à exprimer ce souhait

Troisièmement, Le salarié exprime un choix irréversible
Les jours transférés restent ainsi épargnés sur le PERCOL jusqu’au départ en retraite, sauf cas de déblocage anticipé légalement prévus

Enfin, cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait l’objet d’une communication aux salariés via l’Intranet

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Voici le résumé de l’avenant à l’accord Prévoyance

Cet avenant à l’accord de substitution du 27 novembre 2020 modifie le régime de garanties collectives obligatoires

• incapacité
• invalidité
• et décès

des salariés permanents de Manpower
Cette révision répond, notamment à la nécessité de rééquilibrer la situation financière du régime, suite à un déficit

Premièrement, l’avenant remplace les anciennes références à la convention collective par celles de l’ANI du 17 novembre 2017 sur la prévoyance des cadres
Dès le 1er janvier 2025, les positions G à M relèvent de la catégorie cadres. Les positions E et F basculent en non-cadre

Deuxièmement, concernant les cotisations, Manpower majore les cotisations en deux étapes

• une hausse de 10 % au 1er janvier 2025
• puis une nouvelle hausse de 10 % au 1er janvier 2026

La répartition entre part salariale et part patronale reste inchangée

Troisièmement, le bénéfice du régime est maintenu en cas de suspension du contrat, pour les salariés percevant une rémunération ou une indemnisation

• un maintien de salaire
• des indemnités journalières complémentaires
• ou un revenu de remplacement versé par l’employeur, notamment en cas d’activité partielle

Par ailleurs, un nouveau dispositif d’accompagnement est mis en place. Il offre un suivi personnalisé aux salariés en difficulté, notamment en arrêt longue durée, pour favoriser leur maintien dans l’emploi

Manpower et les Organisations Syndicales concluent cet avenant pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur le 1er janvier 2025

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Voici le résumé de l’accord Télétravail

Cet accord définit les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Manpower
Il vise la performance de l’entreprise et la qualité de vie des salariés, en s’appuyant sur responsabilité, autonomie et confiance mutuelle avec la hiérarchie

Premièrement, le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés permanents (CDI, CDD, alternance), sous condition d’ancienneté

• 4 mois sur le poste pour les CDI/CDD
• 6 mois pour les alternants et stagiaires

Le salarié doit démontrer une réelle autonomie dans ses missions. Certains métiers nécessitant une présence physique ne sont pas éligibles

Deuxièmement, concernant le nombre de jours, celui-ci varie selon l’entité

• 2 jours par semaine maximum (80 jours/an) pour les salariés du Siège, des plateaux de Région et des Centres de services
• 1 jour par semaine maximum (40 jours/an) pour les Cabinets Conseil Recrutement et les Agences Experts & Cadres
• 1 à 2 jours par mois (14 jours/an, jusqu’à 21 selon les circonstances) pour les Agences Référence Intérim

Troisièmement, concernant la mise en œuvre, le salarié formule sa demande par écrit à son manager, qui dispose de 10 jours pour répondre
Le télétravail s’effectue exclusivement depuis le domicile déclaré du salarié, en France métropolitaine

Par ailleurs, le télétravail est réversible : il peut cesser à tout moment, sur initiative du salarié ou du manager. Un délai de prévenance d’1 mois s’applique

L’entreprise fournit l’équipement informatique nécessaire et prend en charge une éventuelle majoration de l’assurance habitation liée au télétravail

En outre, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés

• formation
• évaluation
• accès syndical

ainsi que d’une allocation forfaitaire annuelle de 35 euros nets pour les frais liés au télétravail
Le droit à la déconnexion est garanti : le responsable s’engage à ne pas contacter les salariés durant ces plages

Enfin, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et 2 mois, jusqu’au 31 décembre 2026
Une commission paritaire de suivi, se réunit une fois par an pour dresser un bilan du dispositif

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Voici le résumé de l’avenant frais de santé

Cet avenant modifie le régime collectif et obligatoire de remboursement des frais de santé des salariés permanents Manpower

Cette révision intervient suite aux déficits constatés au titre de l’exercice 2024 et du premier semestre 2025

Premièrement, concernant les cotisations à la charge du salarié, celles-ci augmentent à compter du 1er janvier 2026

• la cotisation option santé progresse de 25 %
• la cotisation conjoint est majorée de 32 % pour les actifs
• et la cotisation retraité est relevée de 13 %

La cotisation enfant à charge reste quant à elle inchangée

Deuxièmement, concernant les taux de cotisations exprimés en pourcentage du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale ils sont désormais fixés

• pour le personnel non-cadre, à 1,620 %
• pour le conjoint entre 0,220 %
• et pour les enfants à 0,440 %  selon leur nombre

Pour le personnel cadre, ces taux atteignent 2,742 % pour le conjoint, avec les mêmes montants pour les enfants à charge

Troisièmement, dès le 1er novembre 2025, le vaccin contre la grippe est remboursé à hauteur de 21 € par an, sur justificatif

Par ailleurs, les taux de cotisations de base, pris en charge par l’employeur et le salarié, ne sont pas concernés par cette hausse

Enfin, cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2026

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Voici le résumé de l’accord NAO 2025

Cet accord conclut les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les mesures salariales applicables en 2025 au sein de Manpower
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à trois reprises

• le 11 décembre 2024
• le 6 février 2025
• le 20 mars 2025

pour aboutir à un accord sur la politique salariale de l’année

Premièrement, une enveloppe de 1,7 % est retenue pour les augmentations individuelles et promotions, avec effet au 1er juillet 2025

Deuxièmement, une enveloppe catégorielle de 0,7 % sera versée au 1er juillet 2025. Elle concerne les salariés à 2500 € brut max, avec 12 mois d’ancienneté
Ces deux mesures sont cumulables

Troisièmement, le salaire minimum est revalorisé, passant de 24 475 € à 25 000 €. Cette hausse vise à sécuriser les bas salaires

• les salariés en situation de handicap
• les salariés en arrêt de travail de plus de 4 semaines suite à un accident de travail
• ainsi que pour les salariés aidants familiaux

En outre, la Direction reconduit la garantie de prime du projet Chaîne de Valeur – Gérer pour les Centres de Services, ainsi que la monétisation des RTT
Ce dispositif permet à chaque collaborateur de choisir, au titre de ses 23 JRTT

• soit de les conserver intégralement
• soit d’opter pour un forfait de 15 jours en monétisant 8 jours
• soit pour un forfait de 11 jours en monétisant 12 jours

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Voici le résumé de l’accord NAO 2026

Cet accord conclut les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les mesures salariales applicables en 2026 au sein de Manpower
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à quatre reprises

• le 8 janvier
• le 28 janvier
• le25 février
• le13 mars 2026

pour aboutir à un accord sur la politique salariale de l’année

Premièrement, concernant la prime exceptionnelle, Manpower verse en deux fois un montant brut de 400 euros aux salariés permanents

• de niveau B à M
• en CDI ou en CDD
• justifiant d’au moins 12 mois d’ancienneté au 1er juillet 2026

La première moitié sera versée avec la paie de juillet 2026, la seconde en janvier 2027, sous réserve de présence ces deux mois

Deuxièmement, l’entreprise octroie une enveloppe de 0,3 % à compter du 1er juillet 2026 pour accompagner les parcours professionnels des salariés

Troisièmement, Manpower revalorise la rémunération annuelle minimale, qui passe à 25 250 € bruts

Manpower reconduit le dispositif CESU pour 2026 : l’entreprise prend en charge 75 % des 400 €, le solde restant à la charge du salarié
À titre dérogatoire, la prise en charge est portée à 100 % pour les salariés

• en situation de handicap (RQTH)
• les aidants familiaux
• ainsi que pour les salariés en arrêt de travail de plus de 4 semaines suite à un accident du travail

Enfin, cette prime exceptionnelle constitue une mesure ponctuelle et ne crée aucun droit acquis pour les négociations ultérieures

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Voici le résumé de l’accord Accord EHF 2025-2027

Cet accord fait suite aux précédents accords de

• 2013
• 2016
• 2018
• et 2021

Il est conclu pour une durée de 3 ans, et s’articule autour de quatre domaines d’action prioritaires

Premièrement, concernant la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à améliorer l’organisation des sessions de formation

• positionnement des déplacements en évitant les week-ends, jours fériés et jours de temps partiel
• respect des délais de convocation (21 jours en présentiel
• 14 jours en distanciel
• et prise en charge des frais de garde d’enfants via des CESU à hauteur de 35 euros par jour de formation

Deuxièmement, concernant l’évolution professionnelle, l’entreprise vise à renforcer la présence des femmes aux postes à responsabilité, avec un objectif

• de 72% de femmes dans les promotions du niveau G vers H
• et de 60% minimum dans les promotions du niveau H vers I

Manpower mettra également en place un dispositif de mentorat pour les femmes de niveau I et plus, dans un délai maximal de 18 mois

Troisièmement, Manpower s’engage à maintenir l’égalité de traitement entre femmes et hommes, et publiera chaque année des tableaux comparatifs sur l’intranet Leo

L’entreprise s’engage à proratiser les objectifs individuels selon le temps travaillé, avec un recours possible auprès des Ressources Humaines

Quatrièmement, concernant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, plusieurs mesures :

•  l’accord prévoit un aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire pour les enfants jusqu’au CM2 inclus
• un entretien systématique au retour d’une absence supérieure à quatre mois
• le maintien de la rémunération pendant le congé paternité
• ainsi que la mise à jour régulière du guide de la parentalité et du formulaire de demande de temps partiel

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Voici le résumé de l’accord PERCOL de 2026

Cet avenant modifie l’accord PERCOL des salariés permanents de Manpower, afin de le mettre en conformité avec l’accord GEPP

Premièrement, chaque titulaire peut effectuer à tout moment des versements volontaires, périodiques ou ponctuels, vers le PERCOL, avec un minimum de 15 € par versement

Deuxièmement, tout salarié pourra épargner 5 % de son salaire brut mensuel, en contrepartie de la formalisation de son départ à la retraite dans les 18 mois

Troisièmement, dès le 15 avril 2026, Manpower abondera à hauteur de 25 % les droits affectés par les titulaires. Les jours de repos non pris du CET seront transférés vers le PERCOL et abondés à 25 % par an et par titulaire

Quatrièmement, à partir de 18 mois avant le départ en retraite formalisé, l’entreprise abondera à hauteur de 50 % la part de salaire épargnée chaque mois par le salarié

Manpower et les Organisations Syndicales concluent cet avenant pour une durée indéterminée à compter du 15 avril 2026

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Voici le résumé de l’accord Handicapable 2026-2028

Cet accord Handicapable fait suite aux premiers accords Handicap signés dès 2009

Il est conclu pour une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2028, et s’articule autour de plusieurs axes prioritaires

Premièrement, la Mission Handicap Manpower pilote la politique Handicapable, interlocutrice dédiée pour l’ensemble des salariés permanents, joignable à l’adresse mission.handicap.permanent@manpower.fr 🔍

Elle accompagne notamment les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), le maintien dans l’emploi et l’aménagement des postes de travail

Deuxièmement, l’entreprise vise à former 100 % des salariés permanents à la lutte contre les discriminations, avec communication régulière sur l’intranet. Manpower maintient également chaque année sa participation à l’opération DuoDay

Troisièmement, Manpower fixe un objectif de 1 % de Travailleurs Handicapés dans le flux annuel d’embauches en CDI et alternance

Quatrièmement, Manpower maintient sa convention avec l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Cela permet d’accélérer le traitement des demandes d’Aménagement des Situations de Travail, en coordination avec la médecine du travail et les RH

Par ailleurs, les Travailleurs Handicapés et aidants familiaux bénéficient du financement à 100 % des CESU, ainsi que d’un accompagnement psychologique et social dédié

Enfin, les salariés permanents disposent de 2 jours d’absence autorisée et rémunérée par an pour leurs démarches MDPH (RQTH)

Pour lire l’accord dans son intégralité : cliquez 🔍